Partez des situations de travail de vos équipes pour choisir une formation linguistique en entreprise, puis mesurez participation, entraînement, performance sur des tâches métier, usage au travail et un ou deux résultats pour l’entreprise.
En bref
- Commencez une formation linguistique en entreprise par une analyse des besoins : quels postes utilisent la langue, dans quelles situations, à quel niveau.
- Beaucoup de programmes combinent plusieurs formats ; comparez-les sur le temps de pratique par personne et sur les éléments de mesure qu’ils produisent.
- Mesurez par couches : la participation et l’entraînement sont des indicateurs de moyens ; la performance sur des tâches professionnelles, l’usage au travail et les indicateurs de l’entreprise sont des indicateurs de résultats.
- Ne calculez un ROI que si vous pouvez isoler l’effet de la formation et le convertir en argent de façon crédible.
- Menez un pilote de 90 jours avec une tâche de départ et des critères de réussite fixés à l’avance.
Par où commencer une formation linguistique en entreprise ?
Une formation linguistique en entreprise doit commencer par une analyse des besoins, pas par la démonstration d’un prestataire. La formation linguistique en entreprise est un programme qui aide les salariés à utiliser une langue dans leur travail réel : animer une réunion, gérer un appel client, rédiger un rapport d’incident. L’objectif est une performance fiable dans des situations professionnelles définies, pas une aisance générale.
Une analyse des besoins est une courte étude qui établit qui a besoin de la langue, dans quelles situations, à quelle fréquence, avec quels enjeux et à quel niveau. Les besoins varient selon les secteurs. Dans l’enquête English at Work menée en 2016 par Cambridge English et QS auprès de 5 373 employeurs de 38 pays, la compréhension écrite était jugée la compétence en anglais la plus importante dans 11 secteurs et l’expression orale dans 9, et tous les secteurs faisaient état d’un écart entre les compétences en anglais requises et celles disponibles.
Cartographier postes, situations et niveaux
Une cartographie d’une page transforme « nos équipes doivent améliorer leur anglais » en objectifs que vous pouvez travailler et mesurer.
| Poste | Situations | Compétences visées | Objectif type |
|---|---|---|---|
| Service client | Appels de changement de réservation, e-mails de réclamation | Expression orale, compréhension orale, écrits courts | Gère un appel de changement de réservation sans le transférer |
| Ingénieurs | Appels avec des partenaires, rapports d’incident | Expression orale, rédaction technique | Explique une panne et les prochaines étapes lors d’un appel avec un partenaire |
| Managers | Réunions, présentations | Expression orale, compréhension orale | Anime en anglais la réunion régionale hebdomadaire |
| Finance et fonctions support | Contrats, e-mails aux fournisseurs | Compréhension écrite, expression écrite | Rédige des e-mails aux fournisseurs qui n’ont pas besoin d’être réécrits |
Décrivez les niveaux actuels avec le CECRL, l’échelle à six niveaux du Conseil de l’Europe, de A1 à C2, définie par des descripteurs de type « je peux » (can-do). Enregistrez une courte tâche professionnelle comme point de départ, que vous pourrez refaire plus tard. Pour des questions d’analyse des besoins et des fiches de jeu de rôle, consultez notre guide pour concevoir un cours d’anglais de spécialité.
Fixer des délais réalistes
Cambridge English estime qu’il faut environ 200 heures d’apprentissage guidé (cours et travail encadré) pour gagner un niveau du CECRL. Cambridge présente ce chiffre comme un simple repère : le parcours antérieur, l’intensité, l’âge et la pratique en dehors des cours le font varier. À deux heures par semaine, une année de formation représente environ 100 heures. Fixez donc les objectifs sous forme de tâches professionnelles dans la durée du programme (« gère un appel de changement de réservation d’ici le troisième mois »), et non sous la forme « un niveau du CECRL en trois mois ».
Quels formats de formation linguistique pour quels besoins ?
Les formats de formation linguistique en entreprise diffèrent surtout par le temps de parole dont chaque personne dispose, la souplesse du planning et les éléments qu’ils produisent pour la mesure. Beaucoup de programmes combinent deux ou trois des six formats ci-dessous.
| Format | Points forts | Limites | Comment mesurer |
|---|---|---|---|
| Cours collectifs en interne | Objectifs partagés ; les formateurs peuvent utiliser les documents de l’entreprise | Peu de temps de parole par personne ; difficile avec les horaires décalés et les fuseaux horaires | Présence ; tâche professionnelle au début et à la fin |
| Formations externes | Programme structuré ; mènent souvent à une certification | Contenu générique ; horaires fixes ou déplacements | Présence, résultats de la formation, vérification par le manager de l’usage au travail |
| Cours individuels en ligne (1:1) | Entièrement sur mesure ; adaptés aux cadres dirigeants et aux besoins ponctuels | Planification et coût par personne ; qualité dépendante du formateur | Séances réalisées, comptes rendus du formateur, tâche professionnelle avant et après |
| Applications en autonomie | Souples ; utiles pour le vocabulaire, la grammaire et la régularité | Peu d’oral, d’écrit ou de retours ; abandons en l’absence d’objectifs | Utilisateurs actifs et temps passé (indicateurs de moyens uniquement) |
| Entraînement à l’oral avec l’IA | Permet de répéter des conversations professionnelles entre les séances, avec un retour immédiat | Qualité des retours variable ; politique de données à vérifier ; pas de relation humaine | Volume d’entraînement, scores sur des jeux de rôle répétés, observation du manager |
| Formation mixte (blended) | Enseignement en direct pour la communication complexe, entraînement entre les séances | Demande de la coordination et un responsable clairement désigné | Tous les éléments ci-dessus, dans un même cadre |
Des écoles de langues comme Berlitz proposent des cours en ligne en direct pour des groupes d’entreprise, et des plateformes de formation pour les entreprises comme Speexx combinent une évaluation fondée sur le CECRL, du microlearning numérique et l’accompagnement de coachs, IA comme humains. Comparez les prestataires sur les mêmes questions, à l’aide de la liste pour l’appel d’offres ci-dessous.
Comment mesurer les résultats d’une formation linguistique ?
Mesurez les résultats d’une formation linguistique par couches. Les indicateurs de moyens (participation et entraînement) montrent que le programme tourne ; les indicateurs de résultats (performance sur des tâches professionnelles, usage au travail et indicateurs de l’entreprise) montrent s’il produit des effets. Le taux de complétion reflète la participation, pas la compétence : ne le présentez jamais comme le résultat.
Le modèle de Kirkpatrick, créé par Donald Kirkpatrick dans les années 1950, évalue une formation à quatre niveaux : Réaction (la formation est-elle pertinente pour le poste ?), Apprentissage, Comportement (les comportements clés sont-ils appliqués au travail ?) et Résultats (les effets visés pour l’organisation). La méthode ROI de Phillips s’appuie sur ces niveaux, traite les moyens comme un niveau 0 et ajoute un niveau 5 pour le retour sur investissement. Le cadre ci-dessous rattache des mesures propres aux langues à ces deux modèles.
| Mesure | Niveau | Comment la recueillir | Quand | Points de vigilance |
|---|---|---|---|---|
| Participation | Moyens (niveau 0 de Phillips) | Inscriptions, apprenants actifs par semaine, séances suivies | Chaque semaine | Indique l’engagement, pas la compétence |
| Volume d’entraînement | Moyens (niveau 0 de Phillips) | Minutes d’oral, jeux de rôle terminés, travaux écrits rendus | Chaque semaine ou chaque mois | Le volume n’est pas la qualité ; associez-le à la performance sur les tâches |
| Performance sur les tâches | Niveau 2 de Kirkpatrick | La même tâche professionnelle (par exemple un jeu de rôle d’appel client et un e-mail professionnel), notée avec une grille | Départ, mi-parcours, fin | Même tâche et même grille à chaque fois ; double correction d’un échantillon |
| Observation du manager | Niveau 3 de Kirkpatrick | Une liste de trois à cinq comportements clés convenus avec les managers, plus des productions réelles | Un mois et trois mois après un module | Notez les obstacles, comme l’absence d’occasions d’utiliser la langue |
| Résultat pour l’entreprise | Niveau 4 de Kirkpatrick | Un ou deux indicateurs existants sur lesquels la langue a un effet plausible, comme la satisfaction des contacts en anglais, les transferts d’appels ou les reprises de travail | Chaque trimestre | D’autres facteurs comptent ; comparez avec une équipe similaire ou avec la tendance antérieure |
Pour le niveau 1, lancez tôt une courte enquête éclair (pulse survey), pas seulement à la fin ; Kirkpatrick Partners recommandent des enquêtes éclair dès le lancement et font de la pertinence pour le poste la principale mesure de réaction. Pour noter les tâches orales de façon cohérente, utilisez une grille analytique comme notre grille d’évaluation de l’oral en anglais.
Peut-on calculer le ROI d’une formation linguistique ?
On ne peut calculer le ROI d’une formation linguistique que si l’on peut isoler l’effet de la formation sur un indicateur de l’entreprise et convertir cet effet en argent de façon crédible. Dans la méthode ROI de Phillips, le ROI (%) est égal aux bénéfices nets du programme divisés par ses coûts, multipliés par 100 ; le ratio bénéfices-coûts est égal aux bénéfices divisés par les coûts (Phillips et Phillips, ROI Basics, ATD Press, 2019).
Trois de ses principes directeurs comptent particulièrement pour les programmes de langues :
- Isoler l’effet. Utilisez au moins une méthode, comme un groupe témoin, une analyse de tendance ou des estimations corrigées de leur marge d’erreur (ROI Institute). Un déploiement échelonné, où une équipe similaire démarre un trimestre plus tard, vous donne un groupe de comparaison sans étude séparée.
- Compter tous les coûts. Incluez les honoraires et licences des prestataires, le temps passé en formation par les salariés, le temps des managers et des gestionnaires, et la préparation des contenus.
- Rester prudent. Choisissez l’option la plus prudente à chaque étape du calcul, et ne comptez que la première année de bénéfices pour les solutions de court terme.
Ne forcez pas un chiffre de ROI quand le groupe est petit, quand l’indicateur bouge pour de nombreuses raisons à la fois (un nouveau système, une réorganisation) ou quand sa conversion en argent relève de la conjecture. Présentez plutôt les résultats de niveaux 3 et 4, et listez les bénéfices intangibles : des mesures volontairement non converties en argent, selon les termes de Phillips, comme moins d’appels transférés aux quelques mêmes collègues bilingues. Kirkpatrick Partners adoptent une autre ligne et privilégient le « ROI contributif », qui présente la part de l’amélioration raisonnablement liée à la formation plutôt que d’isoler la formation comme seule cause.
Comment mener un pilote de formation linguistique sur 90 jours ?
Un pilote de 90 jours teste un programme de formation linguistique avec une seule équipe avant un déploiement plus large, au regard de critères de réussite fixés à l’avance. Quatre-vingt-dix jours ne feront pas gagner un niveau du CECRL : à deux ou trois heures par semaine, un pilote représente environ 25 à 40 heures, à comparer au repère de Cambridge d’environ 200 heures par niveau. Jugez plutôt le pilote sur les tâches professionnelles, l’entraînement et l’observation des managers.
| Phase | Ce qui se passe | Livrable |
|---|---|---|
| Jours 1–14 : préparer | Choisir une équipe au besoin clair ; retenir deux ou trois situations cibles ; enregistrer une tâche professionnelle de départ ; fixer les critères de réussite et la liste d’observation des managers | Scores de départ ; critères de réussite écrits |
| Jours 15–45 : démarrer | La formation commence ; suivre chaque semaine la participation et l’entraînement ; lancer une enquête éclair la troisième semaine | Données de moyens ; retours de niveau 1 |
| Jours 46–75 : vérifier | Refaire la tâche professionnelle à mi-parcours ; les managers vérifient les comportements clés ; lever les obstacles, comme l’impossibilité de dégager du temps pour l’entraînement | Scores de mi-parcours ; liste des obstacles |
| Jours 76–90 : décider | Refaire la tâche de départ avec la même grille ; recueillir les observations des managers ; comparer aux critères convenus | Rapport court ; décision d’étendre, de modifier ou d’arrêter |
Écrivez les critères de réussite avant le début de la formation, par exemple une part minimale d’apprenants actifs chaque semaine et une progression visée sur la grille. Les critères fixés après coup ont tendance à épouser ce qui s’est passé.
Que doit contenir un appel d’offres de formation linguistique ?
Un appel d’offres (RFP, request for proposal) de formation linguistique doit amener chaque prestataire à répondre aux mêmes questions sur l’analyse des besoins, l’évaluation, l’entraînement, la maîtrise des contenus, le reporting, la protection des données et les conditions contractuelles. Copiez cette liste de 13 points dans votre cahier des charges.
- Analyse des besoins : Analyserez-vous d’abord avec nous les postes et les situations ? L’entraînement peut-il utiliser nos propres documents, comme des manuels et des scripts d’appel ?
- Évaluation : Comment mesurez-vous la progression du début à la fin ? L’évaluation est-elle alignée sur le CECRL et fondée sur des tâches professionnelles ? Qui note (une personne, l’IA ou les deux) ? Pouvons-nous voir un rapport type ?
- Production orale et écrite : Combien de minutes d’oral et d’écrit chaque apprenant produit-il par semaine, et quels retours reçoit-il ?
- Formats et accès : Quelle combinaison d’enseignement en direct, d’autoformation et d’entraînement avec l’IA proposez-vous ? Fonctionne-t-elle avec des horaires décalés, différents fuseaux horaires et sur mobile ?
- Maîtrise des contenus : Qui relit les contenus générés par l’IA ? Nos formateurs peuvent-ils modifier et valider les supports avant que les salariés ne les voient ?
- Reporting : Que voient les RH et les managers ? Pouvons-nous exporter les données ?
- Protection des données : Où les données sont-elles stockées, et sous quel droit (par exemple le RGPD) ? Combien de temps sont-elles conservées ? Les enregistrements vocaux servent-ils à entraîner des modèles, et pouvons-nous nous y opposer ?
- Langues et accessibilité : Quelles langues d’apprentissage et d’interface, et quelles fonctions d’accessibilité proposez-vous ?
- Intégration et sécurité : Prenez-vous en charge l’authentification unique (SSO) et la connexion à notre LMS ou à nos outils RH ? Quelles certifications de sécurité détenez-vous, le cas échéant ?
- Pilote : Mènerez-vous un pilote de 90 jours avec des critères de réussite fixés à l’avance ?
- Normes de qualité : Suivez-vous une norme reconnue comme l’ISO 29991:2020 pour les services d’apprentissage des langues ? Posez-la comme une question, pas comme une exigence.
- Références : Pouvons-nous parler à un client d’un secteur et d’une taille comparables ?
- Conditions commerciales : Quels sont le modèle de tarification (par licence ou par utilisateur actif), les minimums, la durée du contrat et les conditions de résiliation ?
Quand AvoLingo convient, et quand il ne convient pas
AvoLingo, un service d’apprentissage des langues avec l’IA développé par AvoLabs, ajoute de l’entraînement à l’oral et à l’écrit entre les séances de formation. Il vient en complément des formateurs, des professeurs particuliers et des programmes existants, sans les remplacer.
AvoLingo convient quand
- Vous voulez un entraînement construit à partir de vos propres documents et situations. Fiches produits, manuels de travail ou description d’une situation deviennent des jeux de rôle, des exercices de phrases et du vocabulaire professionnel pour chaque poste. Les formateurs modifient et prévisualisent les brouillons, et les collaborateurs ne voient rien tant qu’un formateur ne l’a pas attribué.
- Vos équipes doivent répéter de vraies conversations. Dans un jeu de rôle, l’IA joue le client ou le collègue ; le salarié accomplit des tâches définies, peut consulter un indice et lit l’explication de sa phrase après avoir répondu.
- Vous voulez des retours immédiats entre les séances, comme des scores de prononciation sur des phrases et des retours phrase par phrase sur l’écrit. Les formateurs examinent ensuite les historiques.
- Les responsables formation ont besoin de données de participation et de progression. Les administrateurs voient la progression individuelle, la participation des équipes, les résultats d’entraînement et les expressions qui ont posé problème à chacun, comme le montre la page AvoLingo pour la formation en entreprise.
AvoLingo ne convient pas quand
- La conversation en direct avec une personne est le besoin principal, par exemple pour le coaching de dirigeants ou la préparation d’une négociation. AvoLingo ne propose pas de séances en direct avec des formateurs humains : faites appel à un professeur ou à un formateur pour cela.
- Vous avez besoin d’un test de positionnement ou d’un score certifié. Utilisez un test externe comme référence.
- Votre service achats exige des intégrations ou des certifications de sécurité précises. Vérifiez-les via notre page de contact avant un pilote, plutôt que de les supposer.
- Personne ne protégera du temps pour l’entraînement. Aucun outil d’entraînement ne fonctionne sans cela.
Questions fréquentes
Comment mesurer le ROI d’une formation linguistique ?
Mesurez par étapes (participation, entraînement, performance sur des tâches professionnelles, usage au travail, indicateurs de l’entreprise). N’appliquez la formule ROI de Phillips que si vous pouvez isoler l’effet de la formation et le convertir en argent ; sinon, présentez les résultats et les bénéfices intangibles.
Combien de temps faut-il aux salariés pour progresser en anglais ?
Cambridge English estime à environ 200 heures d’apprentissage guidé le temps nécessaire par niveau du CECRL, à titre indicatif seulement. Fixez des objectifs sous forme de tâches professionnelles dans la durée du programme, pas sous la forme d’un changement de niveau promis.
Le taux de complétion est-il une bonne mesure d’une formation linguistique ?
Non. Le taux de complétion reflète la participation, pas la compétence. Associez-le à une évaluation répétée sur une tâche professionnelle et à l’observation des managers.
Que doit inclure une formation d’anglais pour les salariés ?
Une formation d’anglais pour les salariés doit inclure une analyse des besoins par poste, assez d’entraînement à l’oral et à l’écrit pour chaque personne, une évaluation sur une tâche professionnelle au début et à la fin, l’implication des managers et un reporting exploitable par les RH.
Sources
- Cambridge English et QS (2016), English at Work : synthèse
- Cambridge English, Guided learning hours
- Conseil de l’Europe, les niveaux du CECRL
- Kirkpatrick Partners, The Kirkpatrick Model
- Patricia Pulliam Phillips et Jack J. Phillips (2019), ROI Basics, chapitre 1, ATD Press
- ROI Institute, The ROI Methodology
- ISO 29991:2020, Services d’apprentissage des langues — Exigences
Rédigé par l’équipe AvoLingo. Nous nous sommes aidés de l’IA pour la recherche et la rédaction de cet article ; les sources sont indiquées par des liens dans le texte.
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